Thực trạng và phương hướng cải cách chế độ tiền lương đối với một số chức danh tư pháp

Chế độ tiền lương luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm điều chỉnh, cải cách cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Việc điều chỉnh chế độ tiền lương đã được thực hiện nhiều lần từ trước năm 1993 nhưng còn nhiều mâu thuẫn, bất hợp lý khi nền kinh tế chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước. Đến năm 1993, chế độ tiền lương đã được cải cách một bước cơ bản, theo hướng xoá dần bao cấp, thực hiện tiền lương gắn với giá trị lao động của từng loại đối tượng hưởng lương. Chế độ tiền lương mới đã có nhiều đóng góp vào công cuộc đổi mới kinh tế, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Tuy nhiên, qua một thời gian thực hiện đến nay chế độ tiền lương hiện hành cũng đã bộc lộ những điểm chưa phù hợp làm giảm hiệu quả công tác lãnh đạo của Đảng, làm yếu hiệu lực quản lý của Nhà nước; tệ quan liêu, lãng phí, tham nhũng tăng lên; trật tự, kỷ cương bị vi phạm... Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã quán triệt quan điểm về chính sách tiền lương và yêu cầu tổng kết thực hiện chính sách tiền lương năm 1993, qua đó xác định phương hướng tiếp tục cải cách chính sách tiền lương trong giai đoạn 2001 - 2005. Thực hiện Nghị quyết của Đảng đã đề ra, trong thời gian qua Nhà nước đã 2 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu vào năm 2000 và năm 2001, theo sự gia tăng của giá cả sinh hoạt, nhưng đây mới chỉ là biện pháp trước mắt mang tính tình thế khi chưa tiến hành tổng kết được việc thực hiện chính sách tiền lương.

Là một bộ phận của chế độ tiền lương Nhà nước, chế độ tiền lương các ngạch công chức chuyên môn ngành tư pháp cũng không tránh khỏi những tồn tại, bất hợp lý của chế độ tiền lương nói chung. Trong thời gian qua, tiền lương các ngạch công chức chuyên môn ngành tư pháp không đảm bảo tái sản xuất sức lao động và chưa thu hút được nhân tài, chưa thực sự trở thành thước đo giá trị lao động, chưa phản ánh được đầy đủ đặc thù nghề nghiệp và tương xứng với sự đóng góp, cống hiến cũng như yêu cầu về trách nhiệm, về nhiệm vụ ngày càng mở rộng và tăng cường đối với các ngạch công chức chuyên môn ngành tư pháp. Để khắc phục những tồn tại, chưa hợp lý trong chế độ tiền lương của các ngạch công chức chuyên môn ngành tư pháp theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 7 khoá VIII, việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để cải cách thang bảng lương đối với các chức danh Tư pháp phù hợp, tương xứng và công bằng là yêu cầu cấp thiết góp phần xây dựng đội ngũ công chức ngành tư pháp ngang tầm nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Qua nghiên cứu thực trạng chế độ lương của các ngạch công chức chuyên môn ngành tư pháp (thẩm phán, thẩm tra viên, thư ký, chấp hành viên và công chứng viên), Nhóm đề tài đã thực hiện nhiều chuyên đề với mục tiêu:

- Đánh giá thực trạng chế độ tiền lương của các ngạch công chức chuyên môn ngành tư pháp, qua đó tìm ra những mặt hợp lý cần kế thừa và những mặt hạn chế, tồn tại cần khắc phục trong chế độ tiền lương hiện hành;

- Xây dựng được các ngạch, thang, bậc lương phù hợp với đặc thù của từng loại công chức chuyên môn ngành tư pháp;

- Đưa ra các giải pháp nhằm cải cách chế độ tiền lương của các ngạch công chức chuyên môn ngành tư pháp tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ, góp phần làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tính: thần trách nhiệm và hiệu suất công tác.

I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI MỘT SỐ LOẠI CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN NGÀNH TƯ PHÁP

1. Một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức

1.1. Cán bộ, công chức theo cách hiểu của khoa học xã hội, lý luận quản lý

a) Cán bộ: Về cơ bản, từ “cán bộ” có nghĩa chính là những người giữ vai trò chỉ huy, nòng cốt, lãnh đạo trong cơ quan, đơn vị. Ở một số nước, từ “cán bộ” cũng được dùng với nghĩa giống Việt Nam như Nhật Bản, Pháp, Anh.

Ở Việt Nam, trong một thời gian dài, từ “cán bộ” được dùng thay thế từ “công chức”, “viên chức”, để chỉ những người tham gia hoạt động thoát ly, làm việc trong toàn bộ hệ thống chính trị (cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, đoàn thể) bao gồm: những người được bầu cử, hoặc được giao đảm nhiệm một công tác chuyên trách, có hưởng lương trong các cơ quan, tổ chức đảng, đoàn thể, những người là cán bộ chỉ huy trong đơn vị quân đội nhân dân. Trong các cơ quan nhà nước, “cán bộ” chỉ những người được giao nhiệm vụ, công vụ hưởng lương ở trong biên chế (trùng với “công chức”).

b) Công chức: Nhiều quốc gia quan niệm “công chức” là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một vị trí công tác trong cơ quan công quyền, hưởng lương từ ngân sách (trừ nhân viên phục vụ). Trong khoa học xã hội, quan điểm chung đều coi công chức là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, viên chức công tác trong hệ thống chính trị, đảm trách việc thực thi công quyền, quản lý nhà nước đối với các mặt, các lĩnh vực của đời sống xã hội.

c) Viên chức: “Viên” là người làm việc “chức” là có chức danh, chức vụ. “viên chức” thông thường được dùng với nội hàm rộng hơn công chức, bao hàm trong đó cả những cả những người được coi là công chức (công chức là một bộ phận của Viên chức). Hơn nữa, một số người làm việc trong một số tổ chức tư nhân cũng được coi là viên chức (viên chức hoả xa, bưu chính, cầu đường...).

1.2. Cán bộ, công chức theo quy định của hệ thống pháp luật thực định ở Việt Nam

Có thể viện dẫn một số văn bản quy phạm pháp luật hiện hành ở nước ta để tìm hiểu Khái niệm “cán bộ, công chức” như: Hiến pháp, Pháp lệnh cán bộ, công chức, các Nghị định của Chính phủ...

- Theo Hiến pháp 1992 và Nghị quyết số 51/2001/QH10 sửa đổi, bổ sung một số điều Hiến pháp 1992, Khái niệm “công chức” không được sử dụng (trong Hiến pháp không có Điều nào sử dụng từ “công chức” mà chỉ sử dụng các cụm từ: cán bộ, viên chức nhà nước, đại biểu dân cư, công nhân).

- Theo quy định tại Điều 1 Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều Pháp lệnh Cán bộ, Công chức năm 2003 thì: cán bộ, công chức là công dân Việt Nam trong biên chế, bao gồm các nhóm sau:

1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong hệ thống chính trị;

2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức đảng, đoàn thể đến cấp huyện;

3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước cấp huyện hoặc giao giữ một chức danh chuyên môn ở cấp xã;

4. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp;

5. Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân;

6. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên trong lực lượng vũ trang;

Theo quy định trên, cán bộ, công chức tư pháp thuộc nhóm 3 và nhóm 5. Cũng có một bộ phận cán bộ, công chức tư pháp đang công tác trong lực lượng vũ trang được hưởng chế độ chính sách lương nhà nước quy định cho lực lượng vũ trang.

2. Chế độ lương của cán bộ, công chức

Để xây dựng thang, bảng lương phù hợp đối với từng loại cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước nói chung, các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách tiền lương đã căn cứ vào đặc điểm lao động và đưa ra các nguyên tắc cơ bản làm nền tảng cho việc xây dựng chế độ tiền lương đối với công chức này.

2.1. Về đặc thù lao động

- Công chức là những người được tuyển dụng chính thức vào làm việc trong một cơ quan Nhà nước, được làm việc đến hết tuổi lao động theo quy định của pháp luật (trừ trường hợp thôi việc, nghỉ việc,..);

- Công chức là những người làm chuyên môn, được xếp vào một ngạch với vị trí, việc làm ổn định trong một cơ quan Nhà nước;

- Công chức là người có tư cách pháp lý trong khi thi hành công vụ, ít nhiều đều nắm giữ trọng trách, do đó, trong công việc đòi hỏi phải công tâm, tận tuỵ phục vụ lợi ích chung, không được lợi dụng nghề nghiệp để kiếm lời, hoặc để thu nhập bất chính. Cán bộ, công chức chỉ sống bằng lương do ngân sách nhà nước trả, mọi thu nhập ngoài lương phải chịu sự kiểm soát của Nhà nước.

- Lao động của cán bộ công chức là lao động "chất xám" phức tạp, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định quản lý. Sản phẩm lao động không thể đánh giá ngay được mà phải đưa vào thực hiện, áp dụng trong thực tế mới có thể đánh giá được.

2.2. Một số nguyên tắc cơ bản làm căn cứ xây dựng chế độ tiền lương

- Thứ nhất, phải có sự kết hợp giữa chính sách đãi ngộ với các tập quán, thói quen, các thang giá trị theo mục tiêu công tác chiến lược của tổ chức;

Thứ hai, việc trả lương theo lao động nhằm bù đắp hao phí và để tái sản xuất sức lao động cho người làm việc trong cơ quan nhà nước;

Thứ ba, trong điều kiện có cung cầu về lao động đối với một số nghề có ảnh hưởng đến nhân sự của cơ quan nhà nước, chính sách tiền lương phải thu hút, khuyến khích được công chức vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và một số ngành có nhu cầu về nhân lực;

Thứ tư, tiền lương phải được bảo đảm duy trì và đãi ngộ để tiền lương và các chế độ đãi ngộ thực sự khích lệ người lao động;

Thứ năm, đánh giá công tác gắn việc trả lương với kết quả công tác;

Thứ sáu, liên tục cải tiến chế độ đãi ngộ và trả lương theo sự phát triển của tổ chức và phát triển chung của xã hội;

Thứ bảy, thiết kế thang, bảng lương, hệ số mức lương phải thể hiện mối tương quan hợp lý về độ lao động phức tạp, đảm bảo tính ổn định, đơn giản, dễ nhớ để khi có sự biến động về giá cả thị trường chỉ cần điều chỉnh mức lương tối thiểu mà không thay đổi cả hệ thống thang lương, bảng lương.

Căn cứ vào đặc thù lao động và các nguyên tắc cơ bản về xây dựng lương đối với cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta là phù hợp. Tuy nhiên, đặt trong bối cảnh hiện nay của đất nước, chúng ta cũng phải xem xét, tính toán kỹ lưỡng về tiền lương hiện nay của cán bộ, công chức có còn phù hợp không? Cần có những sửa đổi gì?

3. Chế độ tiền lương của một số chức danh tư pháp

3.1. Đặc thù lao động

Như đã trình bày ở phần trên, cán bộ, công chức tư pháp là một bộ phận của cán bộ, công chức Nhà nước, căn cứ vào phạm vi nghiên cứu của đề tài, nhóm nghiên cứu tập trung nghiên cứu đặc thù lao động của một số cán bộ, công chức tư pháp gồm: thẩm phán, thẩm tra viên, thư ký phiên toà, chấp hành viên, công chứng viên và hộ tịch viên. Ở mức độ khái quát, có thể nêu một số đặc thù trong hoạt động của cán bộ, công chức chuyên môn ngành tư pháp như sau:

Thứ nhất, lao động của cán bộ, công chức chuyên môn ngành tư pháp là lao động trí não, đầy khó khăn, đặt dưới sự giám sát nghiêm ngặt của xã hội, của người dân. Chẳng hạn: Trong xét xử, thẩm phán phải xem xét các tình tiết của vụ án, phân tích các cơ sở pháp lý và áp dụng các quy định pháp luật một cách đầy tinh thần trách nhiệm để đưa ra phán quyết đối với một trường hợp cụ thể trực tiếp liên quan đến thân phận, quyền và lợi ích hợp pháp của con người. Hoạt động xét xử của thẩm phán được đặt trong sự giám sát từ mọi phía: từ phía xã hội thông qua cơ chế xét xử công khai, từ phía người dân thông qua nguyên tắc xét xử có sự tham gia của hội thẩm nhân dân, từ phía Toà án cấp trên thông qua thủ tục phúc thẩm và giám đốc thẩm... Đặc trưng này đòi hỏi công chức chuyên môn ngành tư pháp phải được đào tạo cơ bản, phải thường xuyên học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, phải tận lực với ngành tư pháp.

Thứ hai, lao động của cán bộ, công chức chuyên môn ngành tư pháp trực tiếp bảo vệ công lý. Nó đòi hỏi cán bộ, công chức chuyên môn ngành tư pháp phải công bằng, vô tư, khách quan. Để đạt được yêu cầu khắt khe đó, cán bộ, công chức chuyên môn ngành tư pháp phải luôn luôn rèn luyện phẩm chất đạo đức, phải nghiêm khắc với mình. Nói một cách khái quát, đặc thù này đòi hỏi cán bộ, công chức chuyên môn ngành tư pháp phải tận tâm với nền công lý vì lợi ích của con người.

Thứ ba, lao động của cán bộ, công chức chuyên môn ngành tư pháp là lao động đòi hỏi phải phục tùng nguyên tắc độc lập và chỉ tuân theo pháp luật. Muốn vậy, cán bộ công chức chuyên môn ngành tư pháp phải có bản lĩnh, dũng cảm đấu tranh với mọi sự can thiệp trái pháp luật vào hoạt động của mình vì công lý. Đây là một yêu cầu nghề nghiệp rất cao.

3.2. Chế độ lương

Chế độ lương đối với một số chức danh tư pháp được xác định theo nguyên tắc khung lương chung của cán bộ, công chức nhà nước. Ngoài chế độ lương ra họ còn được hưởng thêm các khoản phụ cấp khác như phụ cấp dưỡng liêm, phụ cấp trách nhiệm… Đặt trong mặt bằng chung thì chế độ lương mà các cán bộ, công chức hiện đang được hưởng tưởng chừng như là hợp lý, nhưng xét trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của nhà nước ta hiện nay và xét trong bối cảnh toàn cầu hoá thì chế độ lương đối với cán bộ, công chức tư pháp đang nảy sinh những bất hợp lý.

Nghề của cán bộ, công chức tư pháp là nghề cao quý, bảo vệ sự tôn nghiêm của pháp luật, công bằng, khách quan, chí công, vô tư và bảo đảm một nền pháp chế vững mạnh. Cán bộ, công chức tư pháp phải lao tâm, tận tuỵ với nghề mà họ lựa chọn và phải có đủ điều kiện mới được tuyển dụng, bổ nhiệm. Để đáp ứng với những đòi hỏi trong tác nghiệp họ luôn luôn phải trau dồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật các thông tin pháp luật mới liên quan đến việc giải quyết các vụ việc phức tạp. Có thể nói rằng quỹ thời gian của họ hầu như dành hết cho công việc của cơ quan, họ rất khó có thể sắp xếp thời gian để có thể làm thêm một việc gì đó để tạo thu nhập cho gia đình.

Theo đánh giá chung của các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách tiền lương thì tiền lương hiện nay không đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu khiến cán bộ, công chức phải tìm kiếm thêm thu nhập ngoài lương. Tình trạng khá phổ biến là thu nhập ngoài lương ngày càng chiếm tỷ lệ lớn trong tổng thu nhập của họ. Chênh lệch về thu nhập ngoài lương giữa các ngành, các cơ quan, đơn vị rất lớn. Không những vậy, sự chênh lệch về giá cả sức lao động trên thị trường và giữa các khu vực ngày càng dãn rộng đã thu hút nhiều người có trình độ, năng lực ở khu vực hành chính ra làm việc ở khu vực sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, việc đánh đồng cơ chế giải quyết tiền lương cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước (cán bộ, công chức làm việc ở các cơ quan nhà nước, Đảng, đoàn thể) với những cán bộ, công chức làm việc ở khu vực dịch vụ công là không hợp lý vì 2 loại có những yêu cầu rất khác nhau. Thực tế là chúng ta chưa có chính sách tài chính, cơ chế quản lý biên chế, tiền lương và thu nhập phù hợp với từng lĩnh vực hoạt động nói chung, cho lĩnh vực hoạt động sự nghiệp - một lĩnh vực có hoạt động rộng lớn ảnh hưởng trong toàn xã hội nói riêng. Tiền lương chưa thúc đẩy cải cách hành chính và xã hội hoá các dịch vụ công, chưa góp phần xứng đáng vào việc chống quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước.

II. THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN NGÀNH TƯ PHÁP

Theo sự phân loại cán bộ công chức dựa trên trình độ đào tạo thì các ngạch công chức chuyên môn ngành tư pháp và ngạch công chức chuyên viên đều thuộc loại công chức loại A (có trình độ đại học). Trong mỗi ngạch công chức sự phân loại ở mức cao hơn dựa theo chức nghiệp và mức độ đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và kinh nghiệm tích luỹ trong công việc. Trên cơ sở đó, chúng ta có thể thiết lập bảng thang lương cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và mức độ cống hiến của các công chức, phù hợp với đặc thù nghề nghiệp của các công chức trong ngành tư pháp.

1. Thẩm phán Toà án nhân dân

Theo Nghị quyết số 35 NQ/UBTVQH ngày 17/5/1993 của Uỷ ban thường vụ Quốc hội, bảng lương chuyên môn nghiệp vụ ngạch thẩm phán Toà án nhân dân gồm có 3 ngạch: thẩm phán Toà án nhân dân tối cao có 7 bậc lương, thẩm phán Toàn án nhân dân tỉnh và thành phố có 9 bậc lương, thẩm phán Toà án nhân dân quận, huyện có 10 bậc lương.

Về cơ bản, bảng lương ngạch thẩm phán và chuyên viên giống nhau, đều được phân làm 3 cấp, bậc lương mỗi cấp của hai ngạch đều giống nhau. Riêng hệ số lương khởi điểm ngạch công chức thẩm phán Toà án nhân dân thì cao hơn. Quy định này đã thể hiện có sự ưu tiên hơn cho các thẩm phán. Tuy nhiên, chưa thực sự xứng đáng nếu xét thêm một số mặt sau:

- Điều kiện tuyển dụng: 1 cán bộ được tuyển dụng vào ngạch chuyên viên chỉ cần tốt nghiệp đại học. Trong khi đó, để được tuyển dụng vào ngạch thẩm phán, nếu là thẩm phán Tòa án cấp huyện, cán bộ này phải trải qua các lớp đào tạo thẩm phán và có ít nhất 4 năm công tác trong ngành; nếu là thẩm phán Toà án cấp tỉnh thì thâm niên là 6 năm; và thẩm phán Toà án nhân dân tối cao là 8 năm. Như vậy, xét số năm công tác thì hệ số lương của thẩm phán Toà án nhân dân quận, huyện chỉ tương đương với của chuyên viên, thậm chí càng về lâu dài lại có xu hướng thấp hơn. Đối với thẩm phán Toà án nhân dân tỉnh, thành phố và thẩm phán Toà án nhân dân tối cao thì hệ số lương của họ tương ứng cao hơn so với hệ số lương của chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp.

- Về việc nâng lương, nâng ngạch: So sánh hệ thống thang lương ngạch thẩm phán Toà án nhân dân và chuyên viên cho thấy tương quan giữa các cấp của ngạch chuyên viên là hợp lý hơn. Nếu một công chức được lên lương đúng thời hạn thì sau 27 năm công tác họ ở bậc lương cao nhất đối với chuyên viên, và 33 năm đối với chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Tức là nếu họ tốt nghiệp đại học vào năm 23 tuổi thì khi 50 tuổi họ ở bậc cao nhất của ngạch chuyên viên, và 56 tuổi nếu là chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Xét về tính liên tục, chuyển tiếp nâng ngạch thì các chuyên viên sẽ đạt trình độ nhất định và đủ 9 năm công tác sẽ được thi nâng ngạch lên chuyên viên chính và thêm 6 năm để thi nâng ngạch chuyên viên cao cấp.

Việc bổ nhiệm và nâng cấp giữa thẩm phán Toà án nhân dân quận, huyện với thẩm phán Toà án nhân dân tỉnh, thành phố và thẩm phán Toà án nhân dân tối cao không theo xu hướng như ngạch công chức khác. Việc bổ nhiệm thẩm phán Toà án nhân dân cấp cao hơn không nhất thiết căn cứ vào nguồn cán bộ thẩm phán Toà án nhân dân cấp dưới. Đối với thẩm phán Toà án nhân dân quận, huyện thì việc bổ nhiệm căn cứ vào năng lực, đạo đức, đã qua lớp đào tạo về thẩm phán Toà án nhân dân và có 4 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Tư pháp, với thẩm phán Toà án nhân dân tỉnh, thành phố là 6 năm và thẩm phán Toà án nhân dân Tối cao là 8 năm. Do vậy sẽ xuất hiện tình trạng công chức là thẩm phán Toà án nhân dân Tối cao và thẩm phán Toà án nhân dân tỉnh, thành phố chỉ sau 26 năm và 30 năm công tác đạt được mức lương cao nhất trong bảng lương. Nếu như những công chức này tốt nghiệp Đại học Luật năm 23 tuổi, làm trong lĩnh vực Tư pháp tương ứng là 8 năm và 6 năm, đủ tiêu chuẩn được bổ nhiệm làm thẩm phán Toà án nhân dân. Như vậy khi họ hưởng mức lương cao nhất khi mà chỉ có 49 tuổi (thẩm phán Toà án nhân dân Tối cao) hoặc 53 tuổi (thẩm phán Toà án nhân dân tỉnh, thành phố), với mức tuổi này họ chưa đủ tuổi để nghỉ hưu, đặc biệt là đối với các thẩm phán Toà án nhân dân là nam giới (tuổi nghỉ hưu của nam là 60, nữ là 55).

Hiện nay, chính sách mới của ngành tư pháp đang cố gắng tăng cường quyền lực của thẩm phán Toà án nhân dân địa phương để nâng cao hiệu quả xét xử, giải quyết dứt điểm các tranh chấp ngay tại cấp địa phương. Điều đó có nghĩa là tăng cường trách nhiệm cuả đội ngũ thẩm phán Toà án nhân dân quận, huyện. Như đã nêu ở trên, hệ số lương của ngạch thẩm phán Toà án nhân dân quận, huyện so với hệ số lương của ngạch chuyên viên theo số năm công tác không thể hiện sự ưu tiên về nghề nghiệp đối với họ. Ngay cả trong hoàn cảnh mà Toà án nhân dân quận, huyện được tăng cường thẩm quyền xét xử, thẩm phán Toà án nhân dân quận, huyện vẫn chưa được hưởng chế độ đãi ngộ thích đáng thể hiện qua sự ưu tiên về tiền lương để khuyến khích sự cống hiến của các công chức là thẩm phán cấp huyện.

2. Thẩm tra viên

Theo Nghị định 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ, bảng lương chuyên môn nghiệp vụ công chức ngạch thẩm tra viên gồm có 3 ngạch: thẩm tra viên cao cấp có 7 bậc lương, thẩm tra viên chính có 9 bậc lương, thẩm tra viên có 10 bậc lương. Về cơ cấu bảng lương giữa ngạch thẩm tra viên và ngạch Chuyên viên là giống nhau. Sự phân loại đều được phân làm 3 cấp, và số các bậc lương của mỗi cấp giống nhau. Tương tự như lương ngạch thẩm phán Toà án nhân dân, hệ số lương khởi điểm của ngạch thẩm tra viên cao hơn so với ngạch chuyên viên. Trên thực tế nếu xét đến năm công tác và tiêu chuẩn nghiệp vụ thì các công chức ngạch thẩm tra viên ngoài các tiêu chuẩn về trình độ, năng lực... họ còn phải trải qua 2 năm kinh nghiệm công tác trong ngành tư pháp. Do vậy tương quan giữa thang lương của ngạch này so với ngạch chuyên viên theo năm công tác không thể hiện được mức độ ưu tiên cho ngạch thẩm tra viên do tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch này cao hơn so với ngạch chuyên viên.

Nếu so sánh theo năm công tác thì hệ số lương của thẩm tra viên và của thẩm tra viên chính chỉ tương đương với chuyên viên và chuyên viên chính, đặc biệt, giữa ngạch thẩm tra viên cao cấp và chuyên viên cao cấp có sự khác biệt rất đáng kể. Ở 3 bậc lương cuối của ngạch chuyên viên cao cấp mức độ tăng chênh lệch hệ số lương giữa 2 bậc liên tiếp cao hơn hẳn so với 4 bậc lương đầu. Trong khi đó, mức tăng hệ số lương của thẩm tra viên cao cấp đều như nhau trong cả 7 bậc lương, không thể hiện sự ưu đãi như với chuyên viên cao cấp. Khác với ngạch thẩm phán Toà án nhân dân, ngạch thẩm tra viên có cơ cấu nâng ngạch tương đối giống như ngạch Chuyên viên, ngoại trừ một điều là tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch thẩm tra viên yêu cầu có 2 năm công tác trong lĩnh vực Tư pháp. Do vậy, để đạt được mức lương cao nhất của từng ngạch thì thẩm tra viên là sau 29 năm công tác (lên lương bình quân 3 năm 1 bậc), thẩm tra viên chính và thẩm tra viên cao cấp là 35 năm. Trong khi đó ngạch chuyên viên tương ứng chỉ là 27 năm và 33 năm. Như vậy, giữa các công chức cùng tốt nghiệp đại học năm 23 tuổi, thì công chức ngạch thẩm tra viên có thể đạt mức lương cao nhất năm 52 tuổi, thẩm tra viên chính và thẩm tra viên cao cấp là 58 tuổi, trong khi đó công chức ngạch chuyên viên thì là 50 và 56 tuổi.

3. Thư ký Toà án

Nghị quyết số 35 NQ/UBTVQH ngày 17/5/ 1993 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định bảng lương của ngạch công chức thư ký Toà án chỉ có một mã ngạch với 16 bậc lương với hệ số lương khởi điểm là 1.70 và hệ số lương cao nhất là 3.57, chênh lệch giữa hai mức lương kế tiếp nhau là 0.12 (đối với 9 bậc lương đầu) và 0.13 (đối với các bậc lương còn lại). Quy định này áp dụng cho tất cả thư ký Toà án nhân dân tối cao, thư ký toà án tỉnh, thành phố và thư ký toà án huyện, quận. Quy định như trên chưa hợp lý bởi nếu xét về tính nghiêm trọng, mức độ phức tạp thì các phiên toà cấp tối cao, cấp tỉnh có mức độ cao hơn, nên thư ký tại các phiên toà cấp cao phải có mức độ chức nghiệp cao hơn so với toà địa phương.

Trước đây, thư ký toà án có thể chỉ với trình độ Trung học luật là có thể đảm đương được chức trách này. Hiện nay đa số các thư ký toà án đều có trình độ Đại học Luật và là nguồn cán bộ bổ sung cho các chức danh công chức khác trong ngành tư pháp như là thẩm phán Toà án nhân dân các cấp. Do vậy việc sắp xếp thang lương của ngạch thư ký cần phải được cải tiến. So sánh Thang lương của các ngạch Chuyên viên, thư ký toà án và Cán sự cho thấy Thang lương của thư ký toà án có cơ cấu giống với Thang lương của cán sự (trình độ Trung học) với cùng mức chênh lệnh giữa 2 bậc lương liên tiếp và đều có 16 bậc lương. Quy định về thời hạn lên lương cũng giống với ngạch cán sự là 2 năm lên 1 bậc lương. Như vậy sau 6 năm công tác thì công chức thư ký toà án lên được 3 bậc lương với mức chênh lệch từ 0.36 cho đến 0.39 và thể hiện tính bình quân chủ nghĩa. Trong khi đó cán bộ là chuyên viên cũng trong thời hạn 6 năm họ lên 2 bậc lương nhưng mức chênh lệch cao hơn (từ 0.48 đến 0.50). Sau 24 năm công tác thì công chức là thư ký toà án mới đạt bậc lương thứ 14 với hệ số là 3.31 bằng với hệ số lương của một chuyên viên sau 18 năm công tác.

So sánh sự chênh lệch về thang lương của chức danh thư ký toà án với các chức danh khác trong cùng chuyên môn ngành tư pháp cũng thấy rõ sự khác biệt lớn, đặc biệt là khi so sánh với thang lương của thẩm phán Toà án nhân dân các cấp, đặc biệt là đối với thẩm phán Toà án nhân dân tỉnh, thành phố và thẩm phán Toà án nhân dân Tối cao. So sánh này càng thêm ý nghĩa quan trọng khi mà nguồn cán bộ bổ sung chủ yếu cho việc bổ nhiệm thẩm phán Toà án nhân dân là từ nguồn cán bộ là thư ký toà án các cấp. Hiện nay nhiều cán bộ thư ký toà án các cấp có quan điểm là thư ký toà án chỉ là giai đoạn “đệm”, chuẩn bị đủ điều kiện để họ được bổ nhiệm làm thẩm phán Toà án nhân dân các cấp. Xu hướng này không chỉ là do nguyên nhân chênh lệch quá lớn về thang lương giữa các chức danh này mà còn là nguyên nhân do cơ cấu bổ nhiệm các thẩm phán Toà án nhân dân cấp tỉnh, thành phố và thẩm phán Toà án nhân dân Tối cao chủ yếu từ nguồn cán bộ bổ sung là thư ký toà án cấp tỉnh và thư ký toà án tối cao chứ không phải từ nguồn cán bộ bổ sung là thẩm phán Toà án nhân dân cấp thấp hơn.

Tóm lại, cơ cấu thang lương của ngạch thư ký toà án sau 10 năm áp dụng đã tỏ ra có nhiều hạn chế, mức lương cán bộ thư ký toà án thấp, không thực sự khuyến khích thư ký toà án phấn đấu nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như tâm lý gắn bó với nghề nghiệp và không còn phù hợp với yêu cầu phát triển của ngành tư pháp trong giai đoạn hiện nay.

4. Công chứng viên

Năm 1989, hệ thống công chứng ở nước ta được tái thành lập. Theo quy định tại Nghị định số 75/CP của Chính phủ, người được bổ nhiệm công chứng viên bắt buộc phải có bằng cử nhân Luật, có chứng chỉ tốt nhiệp khoá đào tạo nghề công chứng và có thời gian công tác pháp luật liên tục từ 5 năm trở lên. Do quy định khi thực hiện nhiệm vụ, công chứng viên phải độc lập trong việc ký công chứng của mình nên đòi hỏi công chứng viên phải có trình độ pháp luật chuyên sâu, phải thường xuyên cập nhật những văn bản pháp luật mới được ban hành, những văn bản đã hết hiệu lực, những văn bản đã được sửa đổi, bổ sung để áp dụng trong công việc. Từ tính chất đặc thù nghề của nghề nghiệp, người đã được bổ nhiệm công chứng viên không được kiêm nhiệm công việc khác tại các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế và không được lạm dụng chức năng được bổ nhiệm để hành nghề tự do. Tuy nhiên, mức lương của công chứng viên không tương xứng với tiêu chuẩn bổ nhiệm cao cũng như với những nhiệm vụ nặng nề họ phải đảm nhận.

Theo quy định hiện hành, công chứng viên được xếp ngạch lương tương đương với chuyên viên nhưng chỉ có một ngạch lương công chứng viên mà không có ngạch công chứng viên chính hay công chứng viên cao cấp như các ngạch công chức khác. Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định thang lương của ngạch công chứng viên gồm có 10 bậc. Hệ số lương của các bậc trong thang lương của công chứng viên đúng bằng với các bậc lương tương ứng của Chuyên viên. Quy định này không chỉ không xét đến yếu tố tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chứng viên cao hơn so với chuyên viên mà cũng bỏ qua cả thời hạn công tác 5 năm trong lĩnh vực Tư pháp. Với cùng số năm công tác thì hệ số lương của chuyên viên cao hơn hẳn so với công chứng viên, mức chênh lệch xấp xỉ 0.4.

So sánh giữa thang lương của công chứng viên và thư ký toà án dựa theo số năm công tác cho thấy: trong những bậc lương đầu tiên của ngạch công chứng viên có hệ số lương còn thấp hơn cả so với hệ số lương của thư ký toà án - một chức danh công chức chuyên môn ngành tư pháp có mức lương thấp và chứa nhiều bất hợp lý.

Trong khoảng 6 bậc lương đầu thì mức chênh lệch hệ số lương của ngạch công chứng viên giữa 2 bậc lương liên tiếp chỉ là 0.24, và ở các bậc còn lại là 0.25. Sự chênh lệch này giống với các bậc lương của chuyên viên. Nhưng vấn đề cần bàn đến ở đây là ngạch chuyên viên có sự nâng ngạch lên chuyên viên chính rồi chuyên viên cao cấp với thang lương cao hơn hẳn cho những công chức có năng lực. Trong khi đó ngạch công chứng viên chỉ có 1 mã ngạch duy nhất. Điều tác động không nhỏ tới tinh thần làm việc, trau dồi nghiệp vụ chuyên môn và sự gắn bó với nghề nghiệp của các công chứng viên. Thêm vào đó, nếu xét đến yếu tố tuổi đời, một người tốt nghiệp Đại học luật năm 23 tuổi, sau 5 năm công tác trong ngành tư pháp và qua các lớp đào tạo về nghiệp vụ đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào ngạch công chứng viên với mức lương khởi điểm là 1.86, sau 27 năm công tác họ đạt bậc lương cao nhất của ngạch này với hệ số lương là 4.06 ở độ tuổi là 55 tuổi. Mức lương cuối của họ cũng không cao trong khi công việc của công chứng viên có tiêu chuẩn nghiệp vụ và có trách nhiệm cá nhân cao trước pháp luật về những việc công chứng của mình.

Như vậy có thể nói chung rằng thang lương của ngạch công chứng viên vẫn còn thấp, thiếu tính khuyến khích nhân tài, chưa tính đến đặc thù nghề nghiệp và cơ cấu thang lương chưa phù hợp với thực trạng công việc của họ.

5. Chấp hành viên

Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định thang lương của ngạch chấp hành viên gồm có ngạch chấp hành viên cấp huyện và chấp hành viên tỉnh. Thang lương của chấp hành viên cấp huyện có 10 bậc, và chấp hành viên cấp tỉnh có 9 bậc. Các bậc lương tương ứng của chấp hành viên cấp huyện cao hơn so với chuyên viên, của chấp hành viên cấp tỉnh cũng cao hơn khi so sánh với chuyên viên chính. Mức lương khởi điểm của chấp hành viên cấp huyện là 2.16 và của chấp hành viên cấp tỉnh là 3.62 so với mức lương khởi điểm của ngạch chuyên viên là 1.86 và của chuyên viên chính là 3.35. Bảng lương của chấp hành viên cấp huyện cũng như của chấp hành viên cấp tỉnh đều tương ứng cao hơn so với bảng lương của chuyên viên và chuyên viên chính. Điều này là phù hợp vì mức độ trách nhiệm, tính chất nghiệp vụ chuyên môn của ngạch chấp hành viên cao hơn so với ngạch chuyên viên. Tuy nhiên, có sự bất hợp lý ở chỗ hệ thống thang lương của ngạch chấp hành viên chỉ có hai mã ngạch và hệ số thang lương được chia làm 9 và 10 cấp, khả năng công chức giữ lương ở bậc cao nhất của ngạch một thời gian dài trước khi đủ tuổi để hưởng chế độ hưu trí là có thể. Nếu một sinh viên đại học luật ra trường năm 23 tuổi và được phân công làm chấp hành viên huyện, quận thì sau 27 năm công tác sẽ hưởng mức lương cao nhất (nếu không bị kỷ luật và cứ 3 năm lên 1 bậc lương) khi đó người cán bộ đó mới có 50 tuổi. Trong trường hợp công chức đó là nam giới thì với anh ta còn tới 10 năm công tác nữa mới đủ tuổi về hưu và tương ứng là thiếu ít nhất ba bậc lương nữa.

Trong thời gian đầu, hệ số lương của chấp hành viên huyện, quận có giá trị cao hơn so với chuyên viên. Nhưng càng về sau thì sự so sánh lại có xu hướng ngược lại. Nguyên nhân là do khoảng cách chênh lệch giữa 2 bậc lương liền kề của ngạch chuyên viên cao hơn so với ngạch chấp hành viên. Giá trị chênh lệch giữa hai bậc lương liên tiếp của ngạch chấp hành viên huyện, quận chỉ là 0.23 và đến 2 bậc cuối là 0.24. Trong khi đó đối với ngạch chuyên viên thì các giá trị tương ứng ở các bậc lương đầu là 0.24 và ở 4 bậc cuối là 0.25. Nếu cũng so sánh như vậy đối với ngạch chấp hành viên cấp tỉnh và ngạch chuyên viên chính thì sự khác biệt càng thể hiện rõ hơn. Khoảng cách giữa các bậc lương của ngạch chấp hành viên cấp tỉnh là 0.26 trong suốt cả bảng lương. Đối với ngạch chuyên viên chính thì khoảng cách này là 0.28 và ở bậc lương cuối cùng là 0.29. Đây là điều bất hợp lý nếu xét trên góc độ tính chất công việc và đặc thù nghề nghiệp giữa ngạch chuyên viên với ngạch chấp hành viên. Bên cạnh đó, có một điểm bất hợp lý nữa là sự chênh lệch về hệ số lương khởi điểm giữa chấp hành viên cấp tỉnh và chấp hành viên cấp huyện. Theo quy định hiện hành, mức lương khởi điểm hiện nay của chấp hành viên cấp huyện là 2,16 trong khi mức lương khởi điểm của chấp hành viên cấp tỉnh là 3,62. Sự chênh lệch khá lớn về lương như vậy gây khó khăn trong việc điều động cán bộ. Trong trường hợp chấp hành viên tỉnh đó được điều động về huyện, bổ nhiệm làm chấp hành viên cấp huyện, sự bất cập về lương càng trở nên rõ nét. Bởi lẽ, nếu điều chỉnh lại lương theo quy định thì không thể điều động được cán bộ, còn nếu giữ nguyên lương ngạch chấp hành viên cấp tỉnh thì giữa hai người có thời gian công tác, trình độ và tuổi đời tương đương nhau lại có sự chênh lệch tới gần 6 bậc lương, tương đương tới gần 20 năm công tác.

III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Mục tiêu

Xây dựng chế độ tiền lương của các chức danh tư pháp khoa học, phù hợp với đặc thù nghề nghiệp, tương xứng với chất lượng, hiệu quả công việc; bảo đảm tiền lương trở thành nguồn thu nhập chính và cơ bản đủ sống cho người hưởng lương; phát huy vai trò động viên, khuyến khích công chức yên tâm công tác, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc và nâng cao hiệu quả thực hiện công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành. Trước mắt, sửa đổi những bất hợp lý về thang bảng lương của các chức danh tư pháp, nâng dần mức lương tối thiểu tương ứng với nhịp độ phát triển kinh tế - xã hội và xây dựng cơ chế mới về bảo đảm nguồn trả lương trên cơ sở sử dụng tất cả nguồn lực tài chính trong các đơn vị.

2. Phương hướng hoàn thiện chế độ tiền lương các chức danh tư pháp

2.1. Kiến nghị chung

a) Điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu

Hiện nay, tiền lương tối thiểu chưa bù được trượt giá, chưa tính đến việc người hưởng lương còn phải chi phí thêm nhiều khoản chưa tính vào tiền lương như: tiền đóng học phí, tiền học thêm của con, tiền xây dựng trường sở, quỹ cha mẹ học sinh, viện phí, phí an ninh và một số mặt hàng khác như xăng, cước phí bưu điện, điện tiêu dùng… mà Nhà nước mới tăng giá, làm cho tiền lương thực tế của cán bộ, công chức còn giảm hơn, không đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu. Mặt khác, lương tối thiểu chưa phân biệt rõ giữa lương tối thiểu chung với lương tối thiểu theo vùng, ngành trong cơ chế thị trường, dẫn đến áp dụng chung một mức lương tối thiểu trong khu vực Nhà nước, vừa gây khó khăn cho doanh nghiệp khi nâng mức lương tối thiểu, vừa gây khó khăn cho việc cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức.

Để cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức khu vực hành chính, sự nghiệp nói chung và cán bộ, công chức tư pháp nói riêng, cần thiết phải tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung theo nguyên tắc bù đủ trượt giá sinh hoạt và từng bước có cải thiện theo mức tăng trưởng chung của nền kinh tế. Đồng thời phải áp dụng tiền lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung “sàn” đối với cán bộ, công chức hành chính vì đội ngũ này phổ biến là được đào tạo cơ bản, hầu như không có thu nhập thêm mà sống chủ yếu bằng lương, ít phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao động nhưng lại phụ thuộc vào khả năng ngân sách nhà nước. Việc này được thực hiện thông qua quy định hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu tăng dần từng năm theo lộ trình cải cách tiền lương.

b) Tiền lương phải gắn với hiệu quả công tác và chất lượng công chức

Kết quả lao động của công chức cần phải được “đo lường” để làm căn cứ xác định và xem xét khi trả lương và tăng mức lương. Việc đánh giá hiệu quả và chất lượng công tác của công chức là một biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự cống hiến của cán bộ, công chức. Đánh giá việc thực hiện chức trách của cán bộ, công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả của việc đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, trong đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật... đối với cán bộ, công chức. Kết quả lao động của công chức được đánh giá theo từng cá nhân công chức, từng nhóm công chức và cả đội ngũ công chức.

- Đánh giá theo cá nhân công chức: được thực hiện thông qua xem xét các công việc được giao, hiệu quả công tác và việc đóng góp sức lực vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị, việc sử dụng thời gian làm việc và chấp hành kỷ luật, quy chế của đơn vị. Hai việc cần thiết phải làm là: thứ nhất, chức vụ phải được xác định rõ và có khả năng đo đếm được thông qua phương pháp đánh giá và mục tiêu của cá nhân trong kỳ hạn tiền lương; thứ hai, phải có hệ thống thẩm định hiệu quả công tác và phương pháp xếp lương, sau đó thưởng lương cho các hiệu quả công tác đạt được.

- Đánh giá theo nhóm công chức: được tính theo từng đơn vị công tác thông qua việc xem xét thực hiện chương trình và kế hoạch công tác của đơn vị được cấp có thẩm quyền giao nhiệm vụ theo nhóm; thành tích, kết quả công việc cũng là chung của cả nhóm. Ngoài tiền lương được tăng theo thâm niên hàng năm của mỗi cá nhân người công chức, họ còn được tăng lương theo hiệu quả của nhóm, phần này phải được trả như là một khoản thưởng hàng năm.

c) Đổi mới cơ cấu thang lương của các chức danh tư pháp

Thang lương của các chức danh tư pháp được xây dựng theo hướng có 3 loại ngạch như chức danh chuyên viên và được đặt trong tương quan hợp lý với các ngạch chuyên viên (yêu cầu về trình độ chuyên môn là tốt nghiệp đại học), có áp dụng hệ số phụ cấp nghề nghiệp chênh lệch được tính toán trên cơ sở đặc thù nghề nghiệp.

Công thức xây dựng thang lương này có thể khắc phục được sự bất hợp lý về lương trong từng chức danh tư pháp và giữa các chức danh tư pháp với nhau; đánh giá đúng được lao động đặc thù, giải quyết được vướng mắc trong việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm, kỷ luật… đối với các công chức thuộc chức danh này; động viên, khuyến khích công chức yên tâm công tác và tích cực phấn đấu lên ngạch cao hơn.

d) Giảm số bậc trong các ngạch

Mỗi ngạch công chức hiện nay chia thành quá nhiều bậc: 16 bậc ngạch cán sự, thư ký Tòa án; 11 bậc ngạch chuyên viên, công chứng viên, chấp hành viên... Vì vậy cần thiết phải giảm số bậc lương trong mỗi ngạch của một số chức danh tư pháp nói riêng và các ngạch công chức nói chung để vừa giảm tính bình quân trong lương, vừa không để các bậc treo như hiện nay (rất nhiều người khi nghỉ hưu không thể đạt đến các bậc cao). Mỗi ngạch chỉ nên xếp từ 5-8 bậc còn đối với ngạch thư ký Tòa án, cán sự thì có thể xếp từ 10-12 bậc.

e) Tăng độ chênh lệch giữa các hệ số lương của ngạch

Hiện nay, độ chênh lệch giữa các hệ số lương trong cùng một ngạch công chức là không thay đổi hoặc thay đổi không đáng kể (0,01), cho dù 2 hoặc 3 năm mới được nâng bậc lương một lần và thời gian công tác, cống hiến ngày càng tăng. Điều này chỉ thể hiện tính bình quân chủ nghĩa, mà chưa thể hiện được sự ưu đãi đối với những công chức có thời gian công tác lâu năm, chưa đánh giá đúng những đóng góp của họ trong công tác. Giá trị của các công chức công tác lâu năm, công chức lãnh đạo chỉ được ghi nhận, đề cao và được thể hiện rõ trong chế độ đãi ngộ của Nhà nước nếu thực hiện việc xây dựng thang lương theo hướng nâng dần độ chênh lệch giữa các hệ số lương của ngạch công chức. Theo đó khoảng cách giữa các hệ số lương sẽ giãn dần theo trình tự tăng bậc lương mà không phải là một khoảng cách giống nhau như hiện nay đang áp dụng.

g) Thực hiện chế độ nâng lương, cử đi dự thi nâng ngạch trước thời hạn đối với các công chức có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc có thành tích đặc biệt trong công tác

Quy định như vậy sẽ kịp thời ghi nhận công lao đóng góp của công chức, đồng thời động viên, khuyến khích công chức phấn đấu vươn lên trong công tác và có những đóng góp có giá trị cao trong công việc. Tuy nhiên, cần phải quy định chặt chẽ các điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục xem xét khi thực hiện việc nâng lương, nâng ngạch trước thời hạn để tránh hiện tượng khen thưởng tràn lan, không đúng đối tượng.

h) Thực hiện chế độ phụ cấp vượt khung

Thực tế lương của đội ngũ công chức nói chung và các chức danh tư pháp nói riêng cho thấy có nhiều công chức đang giữ lương bậc cuối cùng trong thang lương của ngạch. Đối với những công chức này không thể tiếp tục thực hiện việc nâng lương theo định kỳ tuy họ vẫn có đủ các điều kiện để nâng lương, tức là vẫn hoàn thành các nhiệm vụ được giao và không có vi phạm gì trong công tác, Do vậy, bản thân những công chức này đang phải chịu thiệt thòi về lương do sự bất cập của thang bảng lương hiện hành. Để giải quyết vấn đề này, đề nghị Nhà nước nên quy định chế độ phụ cấp vượt khung như chính sách lương trước đây. Chế độ phụ cấp này được áp dụng đối với tất cả những công chức đã xếp bậc cuối cùng trong thang lương của mình, tạo điều kiện cho công chức công chức yên tâm làm việc, giảm sức ép đòi chuyển ngạch, nâng ngạch không theo yêu cầu, vị trí công việc.

2.2. Kiến nghị cụ thể về chế độ lương của từng chức danh tư pháp

a) Cải cách chế độ lương của thẩm phán

Để khắc phục những tồn tại chế độ lương của thẩm phán và xây dựng đội ngũ thẩm phán theo yêu cầu của các Nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ và cải cách tư pháp, các thang lương của thẩm phán vẫn xây dựng thành 3 ngạch: thẩm phán tối cao, thẩm phán cấp tỉnh và thẩm phán cấp huyện nhưng cần phải được đổi mới theo hướng:

- Cơ cấu ngạch lương của thẩm phán tối cao, thẩm phán cấp tỉnh, thẩm phán cấp huyện không được quá cách biệt. Thang lương của từng ngạch cần xây dựng theo cách lên ngạch thẩm phán huyện phải gối lên bậc lương của thẩm phán tỉnh; bậc lương thẩm phán tỉnh phải gối lên bậc lương của thẩm phán tối cao. Như vậy sẽ đáp ứng được yêu cầu luân chuyển thẩm phán, khắc phục được những vướng mắc hiện nay về luân chuyển thẩm phán.

- Đề nghị Nhà nước phải có một chế độ lương riêng đối với ngạch thẩm phán, như vậy mới phù hợp với Luật Tổ chức Tòa án nhân dân được sửa đổi, bổ sung năm 2002, quy định lương của thẩm phản được quy định thành hệ thống riêng.

- Nâng cao thang lương của thẩm phán Toà án nhân dân cấp huyện cho tương xứng với tính chất, mức độ lao động, yêu cầu về trách nhiệm và thể hiện sự ưu đãi của Đảng và Nhà nước ta đối với những người nhân danh Nhà nước CHXHCN Việt Nam để bảo vệ công lý.

b) Nâng cao thang lương của thẩm tra viên

Thang lương của các ngạch thẩm tra viên, thẩm tra viên chính, thẩm tra viên cao cấp cần thiết phải được nâng cao hơn so với các ngạch chuyên viên tương ứng, đặc biệt là đối với ngạch thẩm tra viên do tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch thẩm tra viên đòi hỏi cao hơn các ngạch chuyên viên về 2 năm kinh nghiệm công tác trong ngành tư pháp và yêu cầu về tính chịu trách nhiệm cá nhân đối với toàn bộ hồ sơ vụ án thẩm tra lại.

c) Cải cách thang lương của chấp hành viên

Việc xây dựng các thang lương của chấp hành viên ở 3 cấp độ sơ cấp, trung cấp và cao cấp sẽ động viên, khuyến khích chấp hành viên nhiệt tình cống hiến trong công tác và phấn đấu vươn lên để được thi nâng ngạch lên ngạch chấp hành viên cao hơn.

Mặt khác, việc xây dựng các thang lương của chấp hành viên như vậy còn tạo điều kiện rất thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển chấp hành viên giữa các cơ quan thi hành án cấp tỉnh và cấp huyện theo chủ trương của Đảng và yêu cầu thực tiễn của công tác thi hành án.

Theo hướng đổi mới như trên, thang lương của chấp hành viên sơ cấp sẽ được phiên ngang từ thang lương của chấp hành viên cấp huyện, thang lương của chấp hành viên trung cấp được phiên từ thang lương của chấp hành viên cấp tỉnh và thang lương của chấp hành viên cao cấp sẽ được thiết kế giống thang lương của thẩm phán Toà án nhân dân tối cao hiện nay (tức là thẩm phán cao cấp).

d) Cải cách chế độ lương của công chứng viên

Trong quá trình nghiên cứu chế độ tiền lương của công chứng viên, nhóm nghiên cứu đã đưa ra kiến nghị cải cách chế độ tiền lương của công chứng viên theo 3 ngạch từ thấp đến cao là: công chứng viên, công chứng viên chính, công chứng viên cao cấp, để tạo hướng phấn đấu và động viên, khuyến khích đối với người làm công tác công chứng.

Tuy nhiên, trong thực tiễn công tác công chứng thời gian qua, những nhà quản lý trong lĩnh vực này đã xây dựng đề án sửa đổi chế độ tiền lương của công chứng viên theo hướng thiết kế một ngạch công chứng viên và đề nghị nâng cao các hệ số lương của ngạch công chứng viên bằng với các ngạch công chức tư pháp cấp tỉnh như chấp hành viên, thẩm phán cấp tỉnh.

Qua xem xét, Ban Chủ nhiệm đề tài thấy rằng việc xây dựng chế độ lương của công chứng viên theo 01 ngạch là phù hợp với thông lệ quốc tế, phù hợp với yêu cầu xác định công chứng viên là một ngề để tiến tới xã hội hóa hoạt động này trong thời gian tới. Vì vậy Ban Chủ nhiệm đề tài nhất trí với phương án thiết kế lương của công chứng viên theo 1 ngạch và đề nghị đổi mới chế độ lương của công chứng viên theo hướng sau:

- Xây dựng chế độ lương của công chứng viên cao hơn chuyên viên.

Do đặc thù nghề nghiệp của công chứng viên mà tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chứng viên được xây dựng cao hơn so với tiêu chuẩn nghiệp vụ của chuyên viên. Để tương xứng với yêu cầu và đặc thù nghề nghiệp của công chứng viên, lương của công chứng viên cũng phải được ưu tiên, đãi ngộ hơn so với chuyên viên, có như vậy mới khuyến khích công chứng viên chuyên tâm, gắn bó lâu dài với nghề và nâng cao được hiệu quả của công tác công chứng.

- Áp dụng chế độ phụ cấp thâm niên đối với công chứng viên nhằm động viên, khuyến khích đối với những công chứng viên có thời gian công tác lâu năm trong lĩnh vực công chứng và gắn bó với nghề.

e) Cải cách chế độ lương của thư ký toà án

- Nâng cao thang lương của ngạch thư ký toà án.

Theo xu hướng cải cách tư pháp về lâu dài sẽ thực hiện chế độ thư ký ổn định, thư ký được coi là một nghề và không thực hiện bổ nhiệm thẩm phán lấy từ nguồn thư ký. Do vậy, chế độ lương của thư ký Tòa án càng cần được quan tâm hơn để động viên, khuyến khích đội ngũ thư ký Tòa án yên tâm công tác, gắn bó với nghề.

- Áp dụng chế độ phụ cấp nghề nghiệp đối với thư ký toà án nhân dân.

Xét về tính chất và mức độ phức tạp thì các vụ án của toà án cấp trên bao giờ cũng phức tạp hơn các vụ án của toà án cấp dưới và do vậy công việc của thư ký toà án cấp trên có mức độ chức nghiệp cao hơn so với toà án cấp dưới. Để thể hiện được sự ưu đãi của Nhà nước tương xứng với yêu cầu công việc đối với từng loại thư ký toà án, thư ký toà án mỗi cấp tòa cần được hưởng thêm một khoản phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp với các mức tăng dần theo sự tăng dần của các cấp tòa án. Như vậy, lương của thư ký toà án nhân dân tối cao phải cao hơn lương của thư ký toà án nhân dân cấp tỉnh và lương của thư ký toà án nhân dân cấp tỉnh sẽ cao hơn thư ký toà án nhân dân cấp huyện vì độ phức tạp trong công việc của thư ký toà án nhân dân các cấp sẽ tăng dần từ cấp huyện lên cấp tỉnh và lên cấp tối cao.

3. Các biện pháp bảo đảm cho việc thực hiện chính sách cải cách tiền lương đối với các chức danh tư pháp

a) Hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ các chức danh tư pháp

Đồng thời với việc cải cách chế độ tiền lương đối với các chức danh tư pháp, cần thiết phải xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ của các chức danh thẩm phán, thẩm tra viên, chấp hành viên, công chứng viên và thư ký toà án, bảo đảm tương ứng với mỗi ngạch, thang lương của các chức danh này ở các cấp độ đều có tiêu chuẩn xác định rõ ràng chức trách, nhiệm vụ và các yêu cầu cụ thể về trình độ. Đặc biệt chú trọng xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với chức danh thư ký toà án vì thực tế hiện nay chức danh này đã tồn tại từ lâu và đang phải thực hiện các nhiệm vụ không còn đơn giản như trong thời kỳ xây dựng thang lương của chức danh này, nhưng lại chưa có tiêu chuẩn nghiệp vụ và chưa được quan tâm đúng mức. Việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ của các chức danh tư pháp sẽ xác định được vị trí, nhiệm vụ của từng chức danh, từ đó có chế độ đãi ngộ tương xứng với từng chức danh cụ thể. Đồng thời, đây cũng là “gương soi” cho việc thực hiện các công tác cán bộ như bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng ngạch, cách chức… bảo đảm xây dựng một đội ngũ công chức tư pháp đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao và xứng đáng với những đãi ngộ của Đảng, Nhà nước đã dành cho họ.

b) Hoàn thiện hệ thống pháp luật về tiền lương

Lương của đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan dân cử, toà án, kiểm sát, hành chính, sự nghiệp và lực lượng vũ trang hiện nay được quy định tại Nghị quyết số 35 NQ/UBTVQHK9 ngày 17/5/1993 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội phê chuẩn bảng lương chức vụ dân cử, bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành toà án, kiểm sát và Nghị định 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp và lực lượng vũ trang. Trong đó, Nghị định số 25/CP mới chỉ là văn bản quy định mang tính chất tạm thời nhưng đến nay đã nhiều năm nhưng vẫn chưa có văn bản quy định chính thức để thay thế. Từ năm 1993 đến nay, Chính phủ đã ban hành thêm nhiều Nghị định để điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu và Thủ tướng Chính phủ cũng có các Quyết định bổ sung chế độ phụ cấp đối với một số chức danh như giảng viên (phụ cấp giảng dạy), chấp hành viên, thẩm phán, thư ký (phụ cấp dưỡng liêm)… Điều này dẫn đến các văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương mang tính tản mạn, chưa có tính thống nhất và tính hiệu lực cao. Để tạo được hệ thống pháp luật hoàn chỉnh về chế độ tiền lương, nên pháp điển hoá để ban hành văn bản quy phạm pháp luật quy định chế độ tiền lương của công chức ở hình thức văn bản luật như một số nước trong khu vực và trên thế giới đã làm như Thái Lan, Pháp… Luật về tiền lương sẽ quy định những vấn đề cơ bản về tiền lương, phụ cấp, cơ chế quản lý tiền lương… đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở luật này, Chính phủ sẽ ban hành các nghị định để hướng dẫn thi hành và các Bộ chức năng sẽ ban hành các thông tư để hướng dẫn cụ thể cho các đơn vị tổ chức thực hiện.

c) Kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan tư pháp, xác định cơ cấu biên chế

Một trong những giải pháp quan trọng để có thể cải thiện và tăng lương cho các chức danh tư pháp, những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, phụ thuộc vào số lượng biên chế hưởng lương ngân sách. Đối với các nước có nền kinh tế phát triển, để có thể tăng được lương cho đội ngũ công chức đều phải dùng đến biện pháp cắt giảm biên chế làm việc trong bộ máy của Chính phủ hoặc bộ máy của chính quyền địa phương. Ở Việt Nam, nền kinh tế còn chưa phát triển, tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm không lớn, ngân sách nhà nước thu chưa đủ chi do vậy muốn tăng lương cải thiện đời sống cho các chức danh tư pháp nói riêng thì không còn cách nào khác là phải giảm đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Muốn làm được như vậy phải từng bước nâng cao chất lượng tổ chức và hoạt động của các cơ quan tư pháp, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành, lề lối làm việc, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, tăng cường kỷ luật, kỷ cương và cụ thể hoá nội dung, phương thức quản lý, giảm bớt các khâu trung gian, các thủ tục hành chính gây ách tắc phiền hà cho dân.

Thực hiện phân cấp quản lý biên chế cho các Bộ, ngành, địa phương gắn với kế hoạch ngân sách của Bộ, ngành và địa phương, từng bước xã hội hoá một số lĩnh vực hoạt động tư pháp như công chứng, thi hành án. Thực hiện xã hội hoá không có nghĩa là Nhà nước hạn chế sự phát triển đối với những lĩnh vực này, trái lại nó tạo điều kiện để cho các lĩnh vực này ngày càng phát triển gắn các hoạt động, hiệu quả công tác với cơ chế trả lương, giúp các đơn vị hoạt động năng động hơn, ngày càng đáp ứng yêu cầu của nhân dân.

Khi xem xét để một tổ chức ra đời phải tính đến hiệu quả hoạt động của tổ chức đó và quan trọng là con người sẽ vận hành bộ máy đó ra sao để cho nó hoạt động có hiệu quả và tiết kiệm được chi phí của Nhà nước. Muốn vậy phải xác định được trong một tổ chức có những bộ phận cấu thành nào, cần bao nhiêu biên chế cho mỗi bộ phận cấu thành đó, cơ cấu biên chế của từng tổ chức…, từ đó làm cơ sở cho việc kế hoạch hoá quỹ tiền lương của từng cơ quan, đơn vị và phục vụ cho việc tuyển dụng, thi tuyển công chức, đào tạo bồi dưỡng và nâng ngạch công chức.

d) Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá công chức hàng năm và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, bảo đảm trả lương đúng với giá trị sức lao động.

Một bộ phận công chức tư pháp hiện nay vẫn còn yếu về chất lượng, chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao và vẫn để xảy ra tình trạng oan, sai cho dân. Tuy nhiên, lương trả cho bộ phận này cũng không có gì thay đổi so với lương trả cho bộ phận công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Điều này gây ra sự bất hợp lý trong chế độ đãi ngộ khi mà lương không được trả đúng với giá trị sức lao động. Do vậy, hàng năm phải thực hịên việc đánh giá trình độ, năng lực của công chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đối với những người không đảm nhận được công việc chuyên môn nghiệp vụ đang giữ thì xem xét bố trí công tác khác thích hợp hơn hoặc giải quyết cho nghỉ theo chế độ tinh giản biên chế. Mặt khác, cần phải chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thông qua việc thực hiện nghiêm túc chế độ tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công chức và tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ đã đặt ra. Có như vậy mới tạo được sự công bằng trong việc thực hiện chế độ đãi ngộ của Nhà nước đối với công chức và bảo đảm tiền lương được trả tương xứng với giá trị sức lao động.

e) Thực hành tiết kiệm chi ngân sách nhà nước

Thực hiện tiết kiệm dự toán chi thường xuyên hàng năm (không bao gồm chi tiền lương và phụ cấp) của các đơn vị để thực hiện cải cách tiền lương. Nguồn tiết kiệm được để lại cho các cơ quan, đơn vị để trả lương cho cán bộ, công chức.

Các đơn vị được khuyến khích tiết kiệm chi thường xuyên nhưng phải bảo đảm hoàn thành các nhiệm vụ được giao, không được quá thiên về tiết kiệm mà cắt xén các nhiệm vụ phải thực hiện hoặc thực hiện mang tính hình thức, không có hiệu quả.

f) Thực hiện khoán biên chế và kinh phí hành chính đối với các đơn vị trong ngành tư pháp

Việc khoán biên chế và kinh phí hành chính đối với các đơn vị sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tiết kiệm trong mọi hoạt động của đơn vị. Các đơn vị sẽ được giao ổn định mức khoán trong một thời gian nhất định. Căn cứ vào số biên chế và nguồn kinh phí được khoán, các đơn vị chủ động tổ chức công việc, sử dụng biên chế và kinh phí một cách hiệu quả, tiết kiệm nhưng phải bảo đảm hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Đối với phần kinh phí tiết kiệm được, các đơn vị được quyền sử dụng vào một số mục đích, trong đó dành bộ phận chủ yếu tăng tiền lương chung theo quy định.

g) Sớm ban hành chính sách nhà ở đối với cán bộ, công chức

Trong tình hình hiện nay, khi chế độ tiền lương còn nhiều bất cập, tiền lương của đội ngũ công chức nói chung và công chức tư pháp nói riêng còn thấp, không đủ để bảo đảm đời sống cho bản thân và gia đình thì cần thiết phải nghiên cứu, ban hành chính sách nhà ở đối với cán bộ, công chức, nhất là các cán bộ, công chức có mức lương thấp, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác cũng như giảm bớt các biểu hiện tiêu cực trong các quan hệ công tác. Nhà nước có thể xây dựng các khu nhà chung cư riêng để dành cho công chức thuê với giá hợp lý hoặc mua trả góp trong nhiều năm.

Bên cạnh đó, cũng nên nghiên cứu, xây dựng các khu nhà công vụ để bảo đảm điều kiện ở cho các công chức thuộc diện được luân chuyển, điều động, biệt phái theo yêu cầu quy hoạch cán bộ, nhu cầu công tác hoặc cho các công chức trẻ đi thực tế ở địa phương nắm bắt tình hình và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, tạo cơ sở thuận lợi cho việc phát triển và nâng cao hiệu quả công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.